組織運作的空隙
工作組織裡的成員與成員間,存在許多分工的縫隙。有趣的是,組織結構愈明確,這些縫隙愈大。 這問題常出在績效檢定的方式,因為控制手段會決定一個組織的行為。 一個組織若強力要求成員確實掌管被分配的工作範圍(也就是分內工作),並以此範圍內的成效作為績效檢定依據,那麼沒被劃進的區域,會被所有人放棄,久了,就變成沒人管的灰色區域。 舉個視覺化的例子: 拿三個圓硬幣攤平在桌上,若彼此不重疊,再怎麼靠近也無法彼此密合,除非將它們變形,變成像拼圖片一樣確實密合。或者乾脆重疊。 灰色區域出現的地方,就是控制手段的漏洞,人都有盲點,組織愈大、成員愈多,縫隙就愈多、灰色區域愈龐大。(想像一下滿桌的十元硬幣) 如果管理人看不見這個現象,就要看員工肯不肯踏進灰色區域,主動擴展自己的責任範圍以壓縮縫隙,主動延伸、變形去配合其他人。 但這樣好嗎? 比好不好更重要的是:值得嗎? 灰色區域的出現正因為主管不重視,成員把力氣花進去,意味著努力不會被看見,而且會分散維護分內工作的心力,顯然是的,所以這種吃力不討好的事情,只有心有餘力且具有熱誠的人會作。 這種人能有幾個? 如果組織管理人不能確實鼓勵、支援,並動態調整績效的評定標準,每個人都確實做好了「分內工作」,但組織績效就是很差。 為什麼? 因為沒人想管的縫隙很多,多到足以讓整個組織血流不順、呼吸困難,不健康。 不健康,就要想辦法治。