2008年1月20日 星期日

組織運作的空隙

工作組織裡的成員與成員間,存在許多分工的縫隙。有趣的是,組織結構愈明確,這些縫隙愈大。

這問題常出在績效檢定的方式,因為控制手段會決定一個組織的行為。

一個組織若強力要求成員確實掌管被分配的工作範圍(也就是分內工作),並以此範圍內的成效作為績效檢定依據,那麼沒被劃進的區域,會被所有人放棄,久了,就變成沒人管的灰色區域。

舉個視覺化的例子:
拿三個圓硬幣攤平在桌上,若彼此不重疊,再怎麼靠近也無法彼此密合,除非將它們變形,變成像拼圖片一樣確實密合。或者乾脆重疊。

灰色區域出現的地方,就是控制手段的漏洞,人都有盲點,組織愈大、成員愈多,縫隙就愈多、灰色區域愈龐大。(想像一下滿桌的十元硬幣)

如果管理人看不見這個現象,就要看員工肯不肯踏進灰色區域,主動擴展自己的責任範圍以壓縮縫隙,主動延伸、變形去配合其他人。

但這樣好嗎?

比好不好更重要的是:值得嗎?

灰色區域的出現正因為主管不重視,成員把力氣花進去,意味著努力不會被看見,而且會分散維護分內工作的心力,顯然是的,所以這種吃力不討好的事情,只有心有餘力且具有熱誠的人會作。

這種人能有幾個?

如果組織管理人不能確實鼓勵、支援,並動態調整績效的評定標準,每個人都確實做好了「分內工作」,但組織績效就是很差。

為什麼?

因為沒人想管的縫隙很多,多到足以讓整個組織血流不順、呼吸困難,不健康。

不健康,就要想辦法治。

5 則留言:

  1. 給我空白支票,
    保證沒有空隙。


    艾德華

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  2. 過年回家有好好補一下吧~ XD

    新年快樂

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  3. 有啊,補吃、補喝、補睡覺,懶了好幾天。

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  4. 這就叫做靈魂人物,激情團隊或 core team。找出這些人是領導人最重要的工作。

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