工作組織裡的成員與成員間，存在許多分工的縫隙。有趣的是，組織結構愈明確，這些縫隙愈大。
這問題常出在績效檢定的方式，因為控制手段會決定一個組織的行為。
一個組織若強力要求成員確實掌管被分配的工作範圍（也就是分內工作），並以此範圍內的成效作為績效檢定依據，那麼沒被劃進的區域，會被所有人放棄，久了，就變成沒人管的灰色區域。
舉個視覺化的例子：
拿三個圓硬幣攤平在桌上，若彼此不重疊，再怎麼靠近也無法彼此密合，除非將它們變形，變成像拼圖片一樣確實密合。或者乾脆重疊。
灰色區域出現的地方，就是控制手段的漏洞，人都有盲點，組織愈大、成員愈多，縫隙就愈多、灰色區域愈龐大。（想像一下滿桌的十元硬幣）
如果管理人看不見這個現象，就要看員工肯不肯踏進灰色區域，主動擴展自己的責任範圍以壓縮縫隙，主動延伸、變形去配合其他人。
但這樣好嗎？
比好不好更重要的是：值得嗎？
灰色區域的出現正因為主管不重視，成員把力氣花進去，意味著努力不會被看見，而且會分散維護分內工作的心力，顯然是的，所以這種吃力不討好的事情，只有心有餘力且具有熱誠的人會作。
這種人能有幾個？
如果組織管理人不能確實鼓勵、支援，並動態調整績效的評定標準，每個人都確實做好了「分內工作」，但組織績效就是很差。
為什麼？
因為沒人想管的縫隙很多，多到足以讓整個組織血流不順、呼吸困難，不健康。
不健康，就要想辦法治。
